Der Incentive-Effekt Die Kultur-Effekt-Forschung in den letzten 25 Jahren ist klar: Mitarbeiterbeteiligung kann Mitarbeiter motivieren und die Unternehmensleistung verbessern, aber nur unter bestimmten Bedingungen. Die Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, welche Bedingungen so genau wie möglich sind. Wenn die Motivation der Mitarbeiter Teil der Antwort ist, dann ist ein Ansatz für diese Herausforderung durch organisatorische Psychologie. Die psychologische Perspektive geht davon aus, dass die Art und Weise, wie Menschen das Eigentum ausüben, einen direkteren Einfluss auf die Unternehmensleistung hat als juristische Strukturen oder Vision Aussagen. Führungskräfte benötigen daher zuverlässige Informationen darüber, was für die Mitarbeiter bedeutet. In den vergangenen sechs Jahren haben wir eine Datenbank über Eigentumsinterpretationen sowie deren Einstellungs - und Verhaltenseffekte mit dem Ownership Culture Survey153 oder OCS erstellt. Dieser Bericht teilt OCS-Daten, die darauf hindeuten, dass die Motivationsfähigkeit des Eigentums sowohl von der Effektivität als finanzieller Anreiz als auch von einem tieferen Kultoreffekt abhängt. Nach der Überprüfung der Daten, schlagen wir fünf Möglichkeiten Führer können maximieren den Nutzen ihrer Unternehmen erreichen von Mitarbeiter-Eigentum. Niemand würde verweigern, dass das Mitbesitz der Arbeitnehmer über die finanziellen Vorteile des Unternehmenserfolges geht. Viele Führer glauben, dass in den Köpfen der Angestellten alles auf Bargeld, entweder aktuell oder aufgeschoben kommt. Unsere Daten deuten darauf hin, dass dies nicht der Fall ist. Die Besitzmacht scheint sich daraus zu ergeben, sowohl die finanziellen als auch die nichtfinanziellen Aspekte des Mitarbeiters der Arbeitnehmer zu nutzen. Die hier zusammengefassten Daten deuten darauf hin, dass das Besitzer an seiner effektivsten Besitzgabe den Mitarbeitern nicht nur einen finanziellen Grund gibt, sondern auch einen Grund zuzuordnen. Definieren des Eigentums Viele Firmenführer schätzen, dass eine gemeinsame Definition des Eigentums erforderlich ist, wenn die Mitarbeiterbeteiligung einen positiven Verhaltensunterschied machen soll. Sie versuchen häufig entweder bewusst oder standardmäßig, eine Eigentumsdefinition auf der Grundlage der Rechtsdokumente zu fördern, die die Parameter des Eigentumsrechts der Gesellschaft angeben. Leider hat das Wort Besitz eine Vielzahl von Bedeutungen in den Köpfen der Mitarbeiter - und die Plandokumente sind nur eine Eingabe unter vielen. Ein Studium der Psychologie des Eigentums schließt: kulturell und verhaltensorientierte Begründungen des Eigentums dürfen nicht mit explizit legalistischen Vorstellungen übereinstimmen.1 Es sind nicht die gesetzlichen Definitionen, sondern die lebenden Definitionen des Eigentums, die die Wahrnehmung der Arbeitnehmer des Unternehmens, Von ihren eigenen Rollen. Da diese Wahrnehmungen der Rohstoff des Gruppenverhaltens sind, müssen die Führungskräfte des Unternehmens mit den Interessenten des Mitarbeiters arbeiten und ggf. herausfordern. Abwechslungsreiche und widersprüchliche Eigentumsinterpretationen spiegeln sich in den Reaktionen auf die Ownership Culture Survey153 (oder OCS), einen umfragebasierten Ansatz zur Messung der Psychologie des Eigentums. Zum Beispiel fragt der OCS Mitarbeiter, was zuerst in den Sinn kommt, wenn sie an Mitarbeiterbeteiligung denken. Eine Stichprobe der Antworten sind: Investition, Anreiz, Teamwork, gefälschte, Gleichheit, ein guter Nutzen, Mitarbeiterbeteiligung und was ist es Mit anderen Worten, die primäre Assoziation mit dem Besitz kann eine beliebige von einer Vielzahl von Bedeutungen sein: Teilnahme an Entscheidungsfindung, ein Leistungsplan, Kameradschaft, kurzfristige finanzielle Auszahlung, langfristige finanzielle Auszahlung, ein Gimmick, eine Chance für Egalitarismus und ein Unbekanntes. Das Potenzial für disparate Meinungen ist am größten in großen Unternehmen mit mehreren Standorten und vielfältigen Arbeitskräften, aber auch in kleinen Unternehmen widersprüchliche Interpretationen der Mitarbeiter Besitz kann erheblich sein. Die in dem obigen Absatz zitierten Antworten sind in der Tat von einem der kleinsten Unternehmen gezogen, um das OCS mit weniger als 50 Mitarbeitern zu nehmen. Basierend auf unserer Arbeit mit Mitarbeiter Eigentümer Unternehmen in den letzten 14 Jahren haben wir fünf Hauptaspekte des Eigentums identifiziert - die meisten Menschen in den Vereinigten Staaten sind wahrscheinlich zu definieren Mitarbeiter Besitz eines Unternehmens mit einer Kombination der folgenden fünf Bedeutungen: Financial Payoff. Manche Leute sehen das Eigentum als finanzieller Nutzen - als Besitzer erwarten sie irgendwann einen Barwert. Beteiligung . Manche Leute wollen in die Entscheidungen einbezogen werden, die ihre tägliche Arbeit beeinflussen, die sie über die Probleme sagen wollen, die ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen. Einfluss . Manche Leute wollen einen Teil in breiteren, unternehmensweiten Entscheidungen haben. Sie wollen einen gewissen Einfluss auf strategische Fragen. Gemeinschaft Manche Leute wollen eine Bindung mit ihren Mitbesitzern fühlen, die sie fühlen wollen, dass das ganze Unternehmen in diesem zusammen ist. Fairness Manche Menschen wollen in erster Linie fair von der Firma behandelt werden, sie wollen vernünftige Regeln und sie wollen keine spezielle Behandlung für bestimmte Personen. Die hier gemeldeten Erkenntnisse stammen aus 4.110 Mitarbeitern bei 17 Mitarbeitern, die die Ownership Culture Survey abgeschlossen haben153. Ein Teil des OCS bittet die Befragten, die Wichtigkeit jedes der oben genannten fünf Eigentumsmerkmale zu bewerten. Die Befragten geben jedem dieser Aspekte eine Punktzahl von eins bis zehn, wo zehn bedeutet, dass der Aspekt für sie sehr wichtig ist, und man bedeutet, dass es überhaupt nicht wichtig ist. Es ist nicht überraschend, dass die Befragten berichten, dass alle fünf Aspekte wichtig sind - die durchschnittlichen Punkte für alle Artikel über 7,0 bei einer Mehrheit der OCS-Unternehmen. Das interessanteste und konsequenteste Merkmal der Antworten der Völker ist, dass Fairness eindeutig als das wichtigste bewertet wird, wie in Abbildung 1 zu sehen ist. In der Tat, egal wie wir die Daten analysieren, Menschen überwiegend Rang Fairness als wichtigste. Das gilt für Führungskräfte und Nicht-Manager, neue Mitarbeiter und langjährige Mitarbeiter, Männer und Frauen, jung und alt, hoch bezahlt und niedrig bezahlt. Es gilt sogar für Leute, die wir als Zyniker identifiziert haben. Abbildung 1 zeigt auch, dass Einfluss als der am wenigsten wichtigste der fünf Aspekte eingestuft wird. Es ist weniger wichtig als ein verwandtes Konzept: Teilnahme. Mit anderen Worten, die Mitarbeiter scheinen mehr Wert darauf zu legen, in Entscheidungen zu treffen, die ihre tägliche Berufserfahrung (Teilnahme) beeinflussen als auf globale, strategische Entscheidungen (Einfluss). Ein überraschendes Muster taucht immer wieder in den Daten auf: Mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte neigen dazu, diese Bedeutungen des Eigentums als weniger wichtig zu bewerten, als andere Mitarbeiter, einschließlich der Führungskräfte. Für die meisten Menschen sind die mittleren Führungskräfte das Gesicht des Unternehmens und ein Besitzkultur wird ohne ihre aktive Unterstützung fast unmöglich sein. Der Incentive-Effekt Viele Unternehmen verwenden implizit ein Modell, das davon ausgeht, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums am wichtigsten ist. Sie gehen davon aus, dass das Eigentum in erster Linie ein Anreiz ist, der die Interessen der Mitarbeiter mit den Unternehmensinteressen ausrichtet. In großem Maße ist das wahr, und es ist diese finanzielle Interessenausrichtung, die wir als Anreizwirkung bezeichnen. Der Anreizwirkung spiegelt die Fähigkeit des Mitarbeiters wider, den Mitarbeitern einen monetären Grund zu geben, ihre Arbeit gut zu erfüllen. Es spielt eine wesentliche Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter, denn es gibt jedem Mitarbeiter ein individuelles Gewinnmotiv zur Förderung des Unternehmenserfolgs und seines Aktienwerts. Der Anreizwirkung ist auch aus zweiter Grund entscheidend. Bisherige Untersuchungen zeigen, dass die Mitarbeiter keine psychologische Eigentumsrechte empfinden, bis sie vertrauen, dass sie an den finanziellen Vorteilen des Eigentums teilnehmen werden. Bis sie die Anreizwirkung spüren. Einige Unternehmen erwarten nicht, dass sich die Mitarbeiter wie die Besitzer fühlen. Sie wollen nicht mehr als eine neue Art, Mitarbeiter zu motivieren, und sie erwarten, dass diese Motivation automatisch aus dem Aktienplan folgt. In der Praxis ist jedoch die Existenz von Equity-basierten Anreizen nicht zwangsläufig in veränderte Motivation umzusetzen. Viele Besitzpläne stolpern angesichts von Misstrauen und Zynismus.4 Die Anreizwirkung existiert nur unter den richtigen Bedingungen, und Unternehmen sind klug, ausreichende Ressourcen zu investieren, um die Arbeitskräfte zu erziehen und die Details ihres Aktienplans zu vermitteln. Der Anreizeffekt dürfte bei Unternehmen, die kurz - oder mittelfristige Prämien anbieten, wie zB Aktienoptionen, Gewinnverkäufe oder Gewinnbeteiligung, am stärksten sein. In manchen Fällen können diese Anreize aber zu mächtig sein - der kurzfristige Anreiz kann die Sorge um die langfristige Rentabilität des Unternehmens überwältigen, was zu einer Casino-Mentalität führt, in der die primäre Loyalität der Beschäftigten zu ihrem eigenen kurzfristigen Finanz gut ist - Sein. Die mächtigste Erfolgsformel scheint eine Kombination von kurzfristigen Anreizen, langfristigen Anreizen (wie einem ESOP) und einer Kultur zu beinhalten, die Menschen über die rein finanzielle Ebene hinaus bringt. Der Anreizeffekt kann durch nicht-equity-basierte Bonus - oder Ruhestandspläne geschaffen werden, die die Cashflows des Eigenkapitals imitieren. Allerdings ist ein letzter Punkt, um aus Abbildung 1 zu ziehen, dass der finanzielle Aspekt des Eigentums nicht die oberste Priorität von den meisten Befragten identifiziert wird. Die anderen Aspekte des Eigentums, die wir den Kultureffekt nennen, werden als nächstes erforscht. Der Kultur-Effekt Während der Anreiz-Effekt durch Nicht-Besitz-Kompensations-Tools simuliert werden kann, ist der Kultur-Effekt einzigartig für Mitarbeiter-Besitz. Es ist eine tiefe Verbindung zum Unternehmen, eine Beziehung, die auf mehr als Geld basiert. Besitz kann den Mitarbeitern einen Grund geben, dem Unternehmen zu gehören. Der Kultureffekt ist das Ergebnis des psychologischen Besitzes und existiert nur in Unternehmen, die aktiv ein Gefühl des Eigentums an der Belegschaft pflegen. Wir haben an anderer Stelle vorgeschlagen, dass eine Besitzkultur mehrere Dimensionen hat, einschließlich des Zugangs zu Informationen, ein gewisses Maß an Input in Entscheidungen, ein Gefühl der organisatorischen Fairness und eine unternehmerische Perspektive. Jede dieser Dimensionen beinhaltet ein Gleichgewicht zwischen den den Mitarbeitern gewährten Rechten und den Verantwortlichkeiten, die sie akzeptieren. Mehr Details über die Besitzkultur gibt es in anderen Publikationen 5, aber hier konzentrieren wir uns auf eine Besitzkultur: Fairness, die die Daten in Abbildung 1 anzeigen, ist von zentraler Bedeutung, wie die Mitarbeiter das Eigentum begründen. Abbildung 2 unterstützt die gleiche Schlussfolgerung. Es gibt eine starke negative Beziehung zwischen Zynismus und wahrgenommener Fairness. (Hier wird die Fairness durch einen OCS-Posten gemessen, der fragt, inwieweit die Befragten sich einig sind, dass diese Gesellschaft ihren Mitarbeitern gerecht ist. 6 Die Unterschiede zwischen diesen Gruppen basieren auf Daten von über 2.500 Mitarbeitern und sind sehr statistisch signifikant Ist die Korrelation, nicht kausal, aber es bedeutet, dass Unternehmen, die sich für die Vorteile des Kultureffekts interessieren, gut beraten werden, sich auf Fairness zu konzentrieren. Warum sollten Unternehmen mit dem Kultureffekt umgehen Die Anreizwirkung ist notwendig, aber die wirkliche Macht der Mitarbeiterbeteiligung ergibt sich Aus dem Kultoreffekt, Studien zeigen, dass die Eigentümerschaft von sich aus eine ungewisse Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat. Eine Ethik der Beteiligung am Unternehmen ist erforderlich, um Verhaltensweisen zu ändern. Ein Forscher schrieb, dass die Kombination von Mitarbeitern und einer bedeutenden Beteiligung das Mitbesitz möglich macht Unternehmen im Durchschnitt einen Vorteil zu haben, der ihren Wettbewerbern nicht zugänglich ist 7 Diese Schlussfolgerung steht auch im Einklang mit den hier gemeldeten Daten über die sekundäre Bedeutung des finanziellen Aspekts des Eigentums. Management Implikationen Die Daten deuten darauf hin, dass fünf Stufen Führer in ihren eigenen Unternehmen betrachten können. Fokus auf Fairness Die Unternehmen sollten sich ausdrücklich bemühen, die Fairness-Anliegen der Arbeitskräfte zu suchen und anzugehen. Betrachten Sie die Reaktion auf Bedenken entweder durch politische Veränderung oder die Vermittlung der Grundsätze hinter Politik, die als unfair wahrgenommen werden. Achten Sie besonders auf die wahrgenommene Sonderbehandlung und Bevorzugung. Im Allgemeinen ist Fairness wahrscheinlich ein wirksames Thema in der Firmenkommunikation. Unternehmen sollten explizit Ideen von Fairness in ihrer Darstellung der Begründung für ihren Besitz planen. Unterstützung von mittleren Managern und Vorgesetzten. Middle-Level-Manager benötigen oft erhebliche Unterstützung, bevor sie ihre Wahrnehmung des Eigentums ändern. Unternehmen, die ihren Übergang zum Mitbesitz noch nicht begonnen haben, können Vorgesetzte und Mittelmanager in den Entwurfsprozess einbeziehen, um sicherzustellen, dass sie das Endprodukt unterstützen. Planen Sie die Beteiligung der Mitarbeiter Vor allem in den frühen Stadien des Mitarbeiters sind die Unternehmen darauf aufmerksam, sich auf lokale Entscheidungen zu konzentrieren (auf der Ebene der Abteilung, der Arbeitsgruppe oder sogar der einzelnen Arbeitsstätte) und nicht mehr unternehmensweite Anliegen. Die Beteiligung auf der strategischen globalen Ebene wird im Laufe der Zeit oft wichtig, und es hat eine starke symbolische Wirkung, aber es sind die alltäglichen Fragen, die wahrscheinlich die größte unmittelbare Wirkung auf die meisten Völker Haltungen haben. Link Unternehmensprogramme zum Eigentum. Besitz kann ein Leim sein, um verschiedene Firmenprogramme (Boni, Sicherheitsinitiativen, Arbeitsumbau, Einstellungsverfahren, Leistungspakete und Kommunikationsprogramme) zusammen in ein zusammenhängendes Ganzes zu binden. Fragen Sie die Leute, was sie wollen. Finden Sie eine systematische und psychologisch sichere Art und Weise für Menschen zu äußern, was Eigentum bedeutet für sie. Dies ermöglicht es Ihnen, verschiedene Funktionen des Besitzplans an die besonderen Bedürfnisse Ihrer Arbeitskraft anzupassen und Änderungen im Laufe der Zeit zu verfolgen. Wenn Sie Änderungen vornehmen, die auf dieser Eingabe basieren, sagen Sie den Leuten, dass die Änderung gemacht wurde, weil sie sagten, dass sie es wollten. Die Verknüpfung der Veränderung mit ihrem Input kann genauso wichtig sein wie die Veränderung selbst. Die Ownership Culture Reports sind eine Reihe von Arbeitspapieren, die von Ownership Associates, Inc. veröffentlicht werden. Weitere Themen im Internet sind: 1 Rudmin, F. W. und J. W. Berry, Semantik des Eigentums: Eine freie Rückruf-Studie von Eigentum, die psychologische Aufzeichnung, Vol. 37, 1987, p. 257. 2 Es gibt zwei Ausnahmen von dieser Verallgemeinerung. Erstens, Führungskräfte geben Einfluss eine niedrigere Bedeutung als mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte tun. Zweitens sind mittlere Führungskräfte und Vorgesetzte im Wesentlichen mit Nicht-Managern auf die Bedeutung der Gemeinschaft gebunden. Ansonsten haben die mittleren Manager und Vorgesetzten die niedrigsten Punkte unter diesen drei Mitarbeitergruppen. 5 Siehe Bau einer Besitzkultur. Ein Curriculum, das von Ownership Associates oder Ownership Theory erhältlich ist, ein Artikel, der auf dem World Wide Web bei Ownershipassociates zur Verfügung steht. 6 Die Befragten werden als Zyniker, neutrale Mitarbeiter und Gläubige kategorisiert, die auf einer Methode basieren, die in Ownership Cynics, The Ownership Culture Report beschrieben ist. Nr. 3. In dieser Tabelle enthält die Kategorie Zyniker beide Arten von Zyniker in diesem Artikel identifiziert: situative Zyniker und ideologische Zyniker. Der Unterschied zwischen den beiden Gruppen von Zyniker auf diesem Fairness-Item ist nicht statistisch signficant. Fairness wird das Thema eines zukünftigen Ownership Culture Report sein. 7 Kardas, Peter, Vergleich von Wachstumsraten in Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften zu ihren teilnehmenden Wettbewerbern. Washington State Department of Community Development, Olympia, WA, Februar 1997, piEmployee Stock Optionen - PowerPoint PPT Präsentation Transkript und Presenters Anmerkungen Titel: Mitarbeiter Aktienoptionen 1 Mitarbeiter Aktienoptionen präsentiert von Justin Hovis Wilson Kwong Jessica vandenAkker 2 Überblick über Aktienoptionen Und Aktienbasierte Vergütung Aktienbasierte Vergütung Microsoft Aktienoptionen bei Cisco 3 Was sind Aktienoptionen 4 Aktienoptionen Form der Arbeitnehmerentschädigung Option gewährt dem Inhaber das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem bestimmten Preis (Ausübungspreis) am oder nach einem bestimmten Datum zu erwerben (Ausübungstermin) Erteilungsdatum ist das Datum, an dem die Option an den Arbeitnehmer gezahlt wird 5 Merkmale der Aktienoptionen Tendenz, mit einer bestimmten Rate im Laufe der Zeit zu wachsen, etwa 25 wird jedes Jahr ausübbar. Nicht übertragbar im Allgemeinen verfallen, wenn der Arbeitnehmer verlässt Generell neue Aktien ausgeben oder Aktien am Markt zurückkaufen 6 Merkmale der Aktienoptionen Aktienoptionsoptionen (ExSO) Aktienoptionspläne an die Top 5 Führungskräfte Mitarbeiteraktienoptionen (ESO) Breitbasierte Aktienoptionspläne für mindestens 50 Stück voll - Zeitarbeitskräfte 7 ExSOs ESOs ESOs machen mehr als 90 des Wertes der Aktienoptionen aus. Hauptausgabe ist der Wert der Vergütung ExSO viel höhere Einzelwerte Hauptanliegen ist Corporate Governance Höhe der Entschädigung an Top-Führungskräfte 8 Warum Aktienoptionen Agentur Theorie Aktienoptionen sind Beabsichtigt, das Problem der Trennung von Management und Eigentum zu minimieren Aktienoptionen würden helfen, das Management zu denken und zu handeln wie die Besitzer New Economy Firms High in Intellectual Capital 9 Intrinsischer Wert der Aktienoptionen Der Intrinsic Value einer Aktienoption ist der Marktpreis zum Stichtag weniger Der Ausübungspreis Marktpreis zum Stichtag Ausübungspreis Intrinsischer Wert 10 Fair Value der Aktienoptionen Der Fair Value der Aktienoptionen ist der innere Wert sowie der Zeitwert, der die Volatilität der Aktie über die Sperrfrist beinhaltet 2 Bewertungsmethoden Binomial (Gitter) Modell BlackScholes Modell 11 Fair Value der Aktienoptionen Die BlackScholes-Methode Angenommen, Optionen sind frei übertragbar und der Anleger ist vollständig abgesichert Weniger für längerfristige Optionen möglich Möglichkeit der Management-Manipulation in Schätzungen 12 Geschichte der Bilanzierung von Mitarbeiteraktienoptionen APB 25 (1972 ) Aufwand wird der beizulegende Zeitwert oder der innere Betrag Loophole sein, wenn ein Unternehmen den Ausübungspreis der Option gleich dem Marktpreis am Tag der Gewährung festlegt, dann wird 0 Aufwand erfasst 13 Historie der Bilanzierung von Mitarbeiteraktienoptionen FAS 123 (1993) Financial Accounting Standards Board (FASB) ermutigte die Verwendung von beizulegenden Zeitwertmethoden, die in den Erläuterungen offen gelegt wurden, aber Firmen konnten die intrinsische Methode noch verwenden. 14 Historie der Bilanzierung von Mitarbeiteraktienoptionen FAS 123 (2004 - überarbeitete) FASB hat eine Fair Value-Methode der Aufwendungen gemacht Aktienoptionen obligatorisch für alle Jahres - und Zwischenberichte nach dem 15. Juni 2005 15 Vergleich der Bewertung Modifiziertes Beispiel Stichtag (1. Januar 1) Aktienoption mit einem Ausübungspreis von 100 und BlackScholes Wert von 16 Ausübungsdatum 1. Januar, 2. Jahr Ausgeübt Jan 1, Jahr 3, Marktpreis 121 Beispiel aus Aktienoptionen Revisited (2003, S.37) von Joseph Rue, Ara Volkan, Ron Best und Gerald Lobo 16 Modifiziertes Beispiel für Methodenbuchhaltung nach der Intrinsic Method 123103 Dr. Cash 100 Cr. Gemeinsame Börse 100 Rechnungswesen unter FAS 123 123101 Dr. Option Expense 16 Cr. Paid-in Capital Optionen 16 123103 Dr. Cash 100 Dr. Paid-in Capital Optionen 16 Cr. Gemeinsame Stock 100 Cr. Eingezahltes Kapital 16 17 FAS 123 (2004 überarbeitet) Ermöglicht die Neubewertung von Vergütungsaufwendungen in jeder Periode, um die aktuellen Kursbewegungen und die Veräußerung einzubeziehen. Gilt für alle aktienbasierten Vergütungen einschließlich Aktienoptionen, Restricted Stock und Restricted Stock Unit 18 Alternativen zu Aktienoptionen Restricted Stock Restricted Stock Units Mitarbeiter Aktie Kaufpläne (EMPPs) Stock Appreciation Rights (SARs) 19 Future of Stock Based Compensation Viele Firmen haben die Änderung der Rechnungslegungspolitik erwartet und haben ihre Methode der Entschädigung geändert Coca-Cola Amazon IBM Microsoft 20 Warum eingeschränkt Stock Weniger Risiko Bessere Motivation für Führungskräfte, als Eigentümer zu handeln Inhaber hat zusätzliche Rechte an Dividenden und Stimmrechten steuerliche Vorteile bei Leistungsbilanz 21 Schlussfolgerung Rechnungslegungsstandards stark beeinflusst Form der Entschädigung Aktuelle Änderungen haben die Unternehmen motiviert, effizientere Methoden der Entschädigung zu finden Wahrscheinlich diese Zukunft Schlüssellöcher werden gefunden (dh steuerlicher Vorteil von Restricted Stock) 22 MICROSOFT 23 Microsofts Geschäftsfelder 1) Client 2) Server und Tools 3) Information Worker 4) Business Solutions 5) MSN 6) Mobile und Embedded Services 7) Home und Entertainment 24 Aktienbasierte Vergütung 2004 5,73 Milliarden Dollar 2003 3,75 Milliarden Dollar 2002 3,78 Milliarden Dollar 2001 Nettoeinkommen wäre um 2,7 Milliarden weniger, wenn es erneut angekündigt wurde. SFAS123 im Geschäftsjahr 2003 angenommen 25 Executive Compensation Bill Gates und Steve Ballmer Gehalt von 591.000 Keine Aktienoptionen erhalten No Ausstehende Aktienoptionen 26 Sonstige Ausführungen. J. Allchin hat 5,9 Millionen Aktien ausgeübt und hält 7,2 Millionen nicht ausgeübte Optionen. J. Raikes hat 37 Millionen Aktien ausgeübt und hält 7,2 Millionen nicht ausgeübte Optionen Führungskräfte Offiziere und Direktoren halten 30 der Stammaktien 27 Verdünnte EPS 2004 EPS von 0,75 2003 EPS von 0,69 Nach Steuern, nach aktienbasierter Vergütung, EPS 0,35 bzw. 0,23 bzw. Abnahme von 53 und 67 28 Mitarbeiteroptionsübertragung Im Jahr 2004 wurde ein Optionsübertragungsprogramm mit JP Morgan abgeschlossen. 344,6 Mio. förderungswürdige Optionen (insgesamt 55) wurden auf 2,21 Mrd. verkauft Unerkannte Vergütungskosten 29 Mitarbeiteroptionen Transfer JP Morgan bezahlt 382 Millionen Ungefährer Durchschnitt von 1,10 pro Option Preis relativ zu 3 Wochen Durchschn. Von Microsofts Schlusskurs 30 Mitarbeiteroptionen Transferoptionen, die für den Transfer in Betracht gezogen werden konnten, hatten einen Ausübungspreis 33 oder höher Die Optionen tiefes Out-of-the-money Mögliche Grund für einen niedrigen Transferpreis Alle nicht ausgeübten Optionen wurden nach dem Transfer 31 Stock Awards (Restricted Stock) Umstellung von Aktienoptionen auf Aktienprämien Bietet mehr vorhersehbare langfristige Prämien als Optionen Basierend auf bestimmten Performance-Variablen 32 Stock Awards cont Im Allgemeinen eine 3-jährige Wartezeit 5 Jahre Amortisationszeit Stock Awards nicht sehr klar in den Abschlüssen Aktienoptionen hatten eine Pause von Auszahlungs - und Ausübungspreise 33 Sonderdividende 3,00 Dividendenausschüttung im Dez. 2004 Über 30 Mrd. ausgeschüttet Genehmigung der Dividende für Änderungen des bisherigen Aktienplans 34 Spezielle Dividend cont In der Theorie sinkt der Aktienkurs durch die Dividendenausschüttung bei Dividendenausschüttungen Sind in der Regel nicht vor Dividenden geschützt 35 Ausübungspreis Veränderung Neuer Ausübungspreis (Schlusskurs-3) Schlusskurs x Vor-Dividenden-Streik Preis Ausübungspreis wird um weniger als 3 reduziert 36 Anteile pro Option Anzahl der Aktien Post-Div-Schlusskurs ( Schlusskurs - 3) x Anzahl der Aktien Pre-Div 37 Gesamtübersicht Microsoft hat schnell die Bilanzierung der Aktienvergütung (2003) beschlossen, Aktienoptionen auszuschließen Ausgezahlt eine große Sonderdividende Bereinigt die Bedingungen ihrer Optionen 38 (No Transcript) 39 Unternehmensüberblick Weltweit führend in der Vernetzung für das Internet Gegründet 1984 Exchange NASDAQ Ticker CSCO Aktienkurs 18 Kurzfristig das weltweit wertvollste Unternehmen 40 (kein Transkript) 41 Geschäftsjahr 2004 Performance Revenue 22B Nettoeinkommen (wie berichtet) 4.4B EPS (verdünnt) 0,62 Cash von Operationen 7.1B Zahlen nach Pro-forma-Anpassung Optionen, die mit dem Intrinsic Value gemäß APB 25 42 bewertet werden (No Transcript) 43 Pro Forma Adjustment Das Black-Scholes-Optionspreismodell wurde für die Schätzung des Wertes der gehandelten Optionen entwickelt Keine Ausübungsbeschränkungen und sind voll übertragbar. Darüber hinaus erfordern die Optionspreismodelle die Eingabe von sehr subjektiven Annahmen, einschließlich der erwarteten Aktienkursvolatilität und der erwarteten Lebensdauer. Da die Gesellschaftsaktienaktienoptionen Merkmale aufweisen, die sich deutlich von denen der gehandelten Optionen unterscheiden und weil Änderungen der subjektiven Inputannahmen die Schätzung maßgeblich beeinflussen können, liefern die bestehenden Bewertungsmodelle in der Managementstellung keine verlässliche Bewertung des beizulegenden Zeitwerts der Gesellschafts-Aktienoptionen. 44 (kein Transkript) 45 (keine Transkription) 46 Exekutivvergütung 47 Optionen Ausgelegtes Geschäftsjahr 2004 48 Optionszuschüsse Geschäftsjahr 2004 49 Vorstandsaktie (4) Inklusive Optionen zum Kauf von 30.866.667 Aktien (11) Enthält Optionen zum Kauf von 100.000 Aktien 50 Schlussfolgerungen Einer der Schlimmsten Straftäter im Einsatz von übermäßigen ESOs und ExSOs Auswirkungen auf die Aktienbewertung Zukünftige Vergütungsstrategien 51 Das Ende Danke PowerShow ist eine führende Präsentationslideshow-Sharing-Website. 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Sie müssen auch sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter genau verstehen, wie die Optionen funktionieren und wie man die Optionen in einen umfassenden Finanzplan integrieren kann. Denken Sie das ist nicht Ihre Arbeit falsch. Der Grund, warum Sie sich entschieden haben, Aktienoptionen in Ihrem companyrsquos Entschädigungsmix einzubeziehen, ist, aktuelle Mitarbeiter zu motivieren und zu behalten, und helfen Sie, mehr Top-Talente zu Ihrem Shop zu locken. So erklären Sie mir, was passiert, wenn die gleichen Mitarbeiter am Ende ein Chaos ihrer Optionen - und ihre gesamte finanzielle Sicherheit - weil sie schlecht über die Arkana der Aktienoptionen informiert wurden. Canrsquot Sie sich vorstellen, sie könnten ein wenig weniger motiviert und ein wenig mehr verärgert und abgelenkt Thatrsquos der Geschäftsführer Argument für die sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter auf Aktienoptionen geschult wird. Thertersquos auch das Führungsargument: Jeder kann ein CEO sein, aber nicht jeder ist ein echter Führer. Führungskräfte setzen ihre Mitarbeiter in die bestmögliche Position, um erfolgreich zu sein. Wenn Sie für die Gewährung von Aktienoptionen verantwortlich sind, sind Sie dafür verantwortlich, dass Ihre Mitarbeiter wissen, wie sie ihre Aktienoptionen erfolgreich umgehen können. Unter Berufung auf die juristischen Dokumente, die mit Aktienstipendien kommen, ist nichts, worüber ich rede. Die Erfüllung der Einhaltung ist das Ziel. Hier geht es um plain-talk Kommunikation. Herersquos, was jeder Mitarbeiter verdient hat, gelehrt zu werden - ja, gelehrt - über ihre Aktienoptionen. Legen Sie die Zeitleiste aus. Erklären Sie, wie viele Jahre der Mitarbeiter die Optionen ausüben muss, bevor sie ablaufen. Bonus-Guthaben auf Ihre Führungskompetenz, wenn Sie auch berühren, wie das Warten bis zum letzten Jahr oder so zu üben, kann Rückstoß: Es gibt keine Möglichkeit zu wissen, was die Märkte, und Ihr Unternehmen Lager wird bis zu in diesem kurzen Zeitrahmen. Darüber hinaus kann es eine größere Steuer getroffen werden durch die Ausübung einer großen Topf von Optionen in einem einzigen Jahr. (Mehr zu Steuern in einer Sekunde) Erläutern Sie die Ausübungsoptionen und Szenarien. Hier können Sie den Spielplan überprüfen und erklären, dass alle Optionen, die noch zu westen sind, verdampfen werden, wenn der Mitarbeiter den Ausgang beendet. Als nächstes decken Sie den Zeitpunkt für die Ausübung der ausgegebenen Aktien, wenn ein Mitarbeiter wird ein Ex-Mitarbeiter in der Regel theresquos ein kurzes 90-Tage-Fenster, wenn der ehemalige Mitarbeiter ausgeübt Optionen ausüben kann. Couldnrsquot Pflege weniger, wenn jemand whorsquos verlassen verliert auf diese Optionen Okay, dann bin ich davon ausgegangen, dass Sie donrsquot Pflege über eine Ex-Mitarbeiter schlecht-Mund Sie. Und whorsquos zu sagen, dass Ex-Mitarbeiter gewinnt ein zukünftiger Mitarbeiter oder Geschäftspartner sein. Wir alle wissen, dass es eine Reihe von kleinen ineinander greifenden Welten, in denen wir arbeiten. Klären Sie die steuerlichen Implikationen. Wenn du trainierst, nimmt das IRS eine große Steuersenkung, die du vermeiden kannst. (Und Ihre staatliche Steuerabteilung kann auch einen Schnitt bekommen.) Angenommen, Sie haben nicht qualifizierte Aktienoptionen (NQSOs) ausgestellt, Sie ernsthaft schulden es Ihren Mitarbeitern, um sicherzustellen, dass sie absolut verstehen die steuerlichen Auswirkungen der Ausübung ihrer Optionen. Der erste Punkt: Alle Erträge werden als ordentliches Einkommen besteuert (höchster aktueller Satz 39,6). Nicht Kapitalgewinne (höchster Kurs 15). Bohr das Haus. Machen Sie es sehr klar, dass egal wie viele Jahre sie die Option gehalten haben, werden sie zahlen normale Einkommensteuer auf den Unterschied zwischen dem ursprünglichen Zuschuss Preis der Option und den Preis am Tag der Ausübung der Aktie. Das bringt Sie zu entscheidendem Steuersatz 2: Auch wenn sie sich für die Ausübung und weiterhin auf die Aktie entscheiden, schulden sie immer noch die erste Steuer auf der Grundlage ihres Gewinns am Ausübungstag. Diese Einkommensteuer ist fällig, egal was passiert mit dem Bestand von diesem Tag vorwärts. Auch wenn die Aktie nachträglich unter den Ausübungspreis fällt, ist die Steuer immer noch auf der Preisdifferenz am Tag der Ausübung fällig. Es war schrecklich zu sehen, so viele brillante Silicon Valley Unternehmer lernen dies die harte Art und Weise in 2000 und 2001, wenn sie große Steuerrechnungen für Aktien, die nachträglich getötet hatte, nachdem sie ausgeübt und gehalten auf. Ein letzter steuerlicher Winkel zur Deckung: Die Steuerrechnung, wenn sie sich für eine Aktie nach dem Training entscheiden. Erklären Sie, dass es sich um eine zweite Steuerrechnung handelt, die an dem Tag beginnt, an dem sie trainieren. Es ist bis zum Verkauf der Aktie fällig. Die Steuer basiert auf der Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Verkaufspreis. Wenn sie in einem Gewinn in weniger als einem Jahr verkaufen, werden sie die ordentliche Einkommensteuer auf diese Summe schulden. Wenn sie nach einem Jahr verkaufen, wird jeder Gewinn als langfristiger Kapitalgewinn besteuert. Wenn sie die Aktie zu einem niedrigeren Preis als der Ausübungspreis verkaufen, können sie einen Kapitalverlust auf ihre Steuererklärung geltend machen. Predige die Verdienste der Diversifizierung. Ihre Mitarbeiter müssen sich darüber informieren, warum es verrückt ist, all ihr Geld in einer Aktie gefesselt zu haben (nicht ausgeübte Optionen und ausgeübte Aktien, die sie weiterhin besitzen). Ja, auch deine Firma. Wenn das macht Sie winden - oder legal gibt Ihnen eine Earful über das, was sie bequem mit Ihnen sagen - mieten Sie eine unvoreingenommene Dritte Partei Finanzberater, um die Erklärung zu tun. Wenn Sie eine 401 (k) haben, hat der Plan-Anbieter wahrscheinlich einige pädagogische Material auf die Gefahren der Einlagerung Konzentration und die Vorteile der Diversifizierung. Stellen Sie einfach sicher, dass die Diversifizierung Konversation hat das Thema zu vermeiden ist einfach keine Option, wenn Sie wirklich ein Führer sind. Die Meinungen, die hier von Inc-Kolumnisten ausgedrückt werden, sind ihre eigenen, nicht die von Inpensation ist nicht das Schnitt-und-trockene Thema, das es früher war. Sobald Sie sich nur um ein Mitarbeiter Grundgehalt oder höchstens ein Grundgehalt und Provision Sorgen machen mussten. Heute müssen Sie in Form von Vergütungspaketen denken - einschließlich Gehälter, Aktienoptionen, Mitarbeiterbeteiligungspläne, Pensionsverpflichtungen, Prämien, Gewinnbeteiligung, Provisionen, Noncash-Prämien, variable Vergütung und vieles mehr. Attribut es, was Sie wollen - die Silicon Valley-Effekt, eine Boom-Wirtschaft, unvergleichliche Konkurrenz für Facharbeiter, die zunehmende Wert von IPOs und Aktienoptionen - aber theres keine Frage, dass die Entschädigung ein komplizierteres und strategisches Problem für Arbeitgeber geworden ist. Um die besten Mitarbeiter zu rekrutieren, zu behalten und zu motivieren, müssen Sie Kompensations - und Belohnungspläne verstehen und wie sie sich auf Ihr Unternehmenswachstum beziehen. Gut helfen Sie, sich von der Beilegung einer Entschädigungsstrategie zu befreien, um einen variablen Tarifplan mit dieser Sammlung von Checklisten, Benchmarks und Ratschlägen von inc zu erstellen. Kompensation als Motivation Zahlen für Leistung Boni sind zurück. Seien Sie sicher, das Beste für Ihr Geld zu erhalten. Die Macht der Basis Pay Ein Kompensationsexperte erklärt, wie Sie Ihre Entschädigungsstrategie durch die Entwicklung eines effektiven, marktgetriebenen Basis-Pay-Systems verbessern können. Bezahlen für Leistung - und nichts anderes Beschäftigungsverhältnisse sind von Natur aus transaktional. Die heutigen Transaktionen sind schnell bewegte, kurzfristig und vollständig ausgesetzt, da freie Agenten mit Managern für Projekt - und Vertragsarbeit verhandeln. Kompensationsstrategie Rekrutierung Top Talent, eins nach dem anderen Dieser CEO tweaked ihr Unternehmen Kompensation Paket im Laufe der Zeit, um Schlüssel-Manager zu gewinnen. Lohnkriege Ein Angestellter, der 35.000 pro Jahr macht, kann glücklich sein, wie eine Muschel mit seiner Entschädigung, bis er lernt, dass Frank im Würfel nebenan 40.000 macht. Drei Regeln für die Behandlung der heiklen Thema der Mitarbeiter Gehaltsinformationen. Verschiebung von Arbeitsplatzwerten Alter Lohnstrategien Incentive-Entschädigung wird zur Norm, und Gehaltserhöhungen scheinen die ökonomische Leistung zu gestalten. Töte die Provisionen Der Fall für das Löschen einzelner Provisionen. Der richtige Weg zu zahlen Nach jahrzehntelanger Bezahlung von Mitarbeitern in der gleichen alten Weise lösen modernste CEOs ihre schlimmsten Entschädigungsprobleme, indem sie einen kritischen Faktor hinzufügen: Risiko. Employee Ownership Die ultimative Mitarbeiter Buy-In Verkaufen Sie die Firma an Ihre Mitarbeiter Es ist eine tolle Idee - sowohl für Sie als auch für das Geschäft, das Sie hinterlassen. Gewähren Optionen wie seine 1999 neue Regeln wenig zu dämpfen private Unternehmen Nutzung von Aktienoptionen. Retired Minds In der heutigen harten Markt, Verkauf von Aktien an Mitarbeiter kann der klügste Weg zu einer Exit-Strategie sein. CEOs Notizbuch: Aktienoptionen Equity-Tipps und Ressourcen für das Angebot von Aktienoptionen, die Beteiligung von Eigenkapital, die Lehre von Mitarbeitern über ihre Bestände und die Entmutigung sie vom Verkauf von Aktien, um ihre eigenen Unternehmen zu gründen. ESOPs oder Aktienoptionen: Welches wird für Ihr Unternehmen arbeiten Wenn Sie diese häufig gestellte Frage betrachten, hier sind einige Definitionen, Szenarien, Vor - und Nachteile und Worte der Weisheit. Wenn Mitarbeiter teilen Stock Schmerzen, nicht Gain Sure, Aktienoptionen sind eine große Recruiting-Tool, aber sind Sie bereit, mit Mitarbeiter-Reaktion umzugehen, wenn Ihr Unternehmen Aktienkurs nimmt einen Tauchgang Kennen Sie Ihre Optionen Entscheiden, welche Aktienoptionsprogramm ist am besten für Ihr Unternehmen sein kann Knifflig Was Sie wissen müssen, wenn Sie einen Mitarbeiterbeteiligungsplan strukturieren. Mutterschaft, Apfelkuchen Stock Optionen Obwohl Aktienoptionen sind weit verbreitet, um qualitativ hochwertige Mitarbeiter zu gewinnen, können sie negative Auswirkungen haben, wenn Mitarbeiter missverstehen sie oder theyre ausgestellt unverantwortlich Sizing Up Ihre Gehälter sind Sie zahlen sich selbst Genug Sie immer auf eine armselige Gehalt, weil das ist, was am besten ist Für Ihr Unternehmen. Oder ist es ein Besitzer niedrige Bezahlung kann die falsche Nachricht senden - an Investoren und Mitarbeiter. Heres, wie man die magische Zahl auswählt. Plus: Was andere CEOs mit nach Hause nehmen. Sind Sie betrügen Ihre Mitarbeiter Litigation von Lohn-und-Stunden-Streitigkeiten ist explodieren. Und du kannst das Gesetz brechen, ohne es zu wissen. Zahltag vier Seiten, um zu drehen, wenn Sie Ihre Gehaltsstruktur benchmarkieren möchten. Der Unkindest-Schnitt von allen Wie man Firmengründer gegangen sind, um ihr eigenes Lohn zu schneiden, um ihrem Geschäft zu helfen, flott zu bleiben. Whats Hot: Sales Compensation Ein Leitfaden für Bücher und Websites gewidmet, um Ihnen zu helfen, einen Vergütungsplan für Ihre Vertriebsmitarbeiter zu entwerfen. Das Executive Pay Game, 1999 Hier sind einige Führungskräfte Gehalt und Bonus-Bereiche, gegen die Benchmark Ihre Unternehmen Gehälter. Board Pay: Fünf heiße Trends Die Art und Weise Boards bezahlen ihre Mitglieder ändert sich so schnell wie die Pflichten, die sie ausführen Was ist fair Bezahlen für Ihre CEO Pondering, wie viel zu Ihrem CEO zu entschädigen Finden Sie heraus, wie man mit realistischen Benchmarks für Führungskräfte bezahlen. Executive Compensation kann ein Boost Eine Studie zeigt, dass Executive Pay hat nicht Schritt mit anderen Entschädigung. Veröffentlicht am: 17. Oktober 2000
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